Chers lecteurs,
À mesure que votre entreprise se développe, l’un des aspects essentiels de cette croissance est la constitution de votre équipe RH. En effet, si vous êtes pleinement conscient que le capital humain est le moteur de votre réussite, vous savez aussi très bien que c’est l’un des premiers poste de dépense de votre entreprise. Ainsi, le recrutement et la gestion de votre équipe RH revêtent une importance capitale.
Dans cet article, nous explorerons les étapes clés pour recruter et constituer votre équipe RH, en prenant en compte les besoins évolutifs de votre entreprise. Que vous soyez en early stage ou que vous cherchiez à élargir votre équipe RH existante, nous vous guiderons à travers les meilleures pratiques pour assurer une gestion des ressources humaines efficace, alignée sur vos objectifs de croissance.
Nous allons partager avec vous des chiffres qui servent d’indicateurs pour vous orienter, mais gardez à l’esprit que ces données demeurent des estimations générales. Chaque projet est spécifique, et chaque entreprise est différente. Les besoins peuvent varier en fonction de la stratégie de croissance, de votre secteur d’activité et de vos objectifs. La gestion des ressources humaines n’est pas une science exacte, il est essentiel de surveiller les besoins de votre entreprise et d’ajuster votre équipe RH en conséquence pour soutenir votre croissance.
Dimensionner votre équipe RH : le ratio idéal, selon le nombre de salariés
Le ratio RH, exprimé en pourcentage, représente la proportion de personnes travaillant au sein de votre équipe des ressources humaines par rapport au nombre total de salariés dans votre entreprise. Ce chiffre fournit des indications sur la capacité de votre équipe RH à gérer efficacement les besoins de votre entreprise.
Selon le fonds d’investissement XAnge, le ratio RH idéal au sein d’une startup en croissance se situe généralement entre 4 et 5 % du nombre de salariés en équivalents temps plein (ETP). Cela signifie que, en théorie, une entreprise comptant 100 employés à temps plein devrait disposer d’une équipe RH composée d’environ 4 à 5 professionnels RH pour garantir une gestion adéquate des ressources humaines. En revanche, dans de plus grandes entreprises établies, ce ratio a tendance à être beaucoup moins important, car les outils et l’organisation le permettent. Le cabinet de conseil SiaPartner évoque ainsi un ratio moyen de 1,7% des ETP.
En effet, ce ratio n’est pas figé et ne convient pas nécessairement à toutes les situations. Voici quelques éléments à prendre en compte pour adapter ce ratio en fonction de vos besoins et de votre stade de croissance :
👉 La taille et la complexité de votre entreprise : plus votre entreprise est grande et complexe, plus vous pourriez avoir besoin d’un ratio élevé. Les startups en série A n’ont pas les mêmes besoins RH que des entreprises établies.
👉 Votre secteur d’activité : les industries fortement réglementées, telles que la santé ou la finance, peuvent nécessiter un ratio RH plus élevé pour répondre aux exigences en matière de conformité.
👉 Vos objectifs de croissance : si vous visez une croissance rapide et une expansion significative de votre entreprise, vous pourriez avoir besoin d’ajuster votre ratio en conséquence pour accompagner cette évolution.
👉 La nature de vos employés : si votre entreprise emploie un grand nombre de travailleurs temporaires, saisonniers ou indépendants, cela pourrait influencer le ratio optimal de votre équipe RH.
👉 L’automatisation et la technologie : l’utilisation de systèmes automatisés et de technologies avancées dans les processus RH peut influencer le ratio, car elles peuvent augmenter l’efficacité de votre équipe existante.
Il est essentiel de surveiller régulièrement ce ratio à mesure que votre entreprise se développe et d’être prêt à apporter des modifications. Vous devez vous assurer que votre équipe RH est toujours en mesure d’accomplir les tâches essentielles de gestion des ressources humaines tout en ayant le temps et les ressources nécessaires pour accompagner le développement du business.
Quels profils RH recruter à quel stade de développement ?
À mesure que votre startup évolue, les défis et les enjeux en matière de ressources humaines évoluent également. Par conséquent, vous devrez adapter le type de profils que vous recrutez en fonction des besoins et des défis que vous rencontrez.
Les compétences et les profils nécessaires à un stade précoce de développement ne seront pas nécessairement les mêmes qu’à un stade de croissance avancée. Au tout début, l’administration du personnel et le recrutement sont des enjeux majeurs, exigeant des professionnels RH compétents pour gérer les tâches administratives et constituer l’équipe talentueuse qui accompagnera le début de votre développement.
À mesure que votre startup grandit, la mise en place de processus et de politiques RH efficaces devient cruciale pour accompagner la croissance des équipes. Ensuite, l’accompagnement et le renforcement des compétences des managers intermédiaires deviennent un nouveau sujet. Enfin, à un stade de maturité plus avancé, la rétention des talents et le développement international prennent le relais, exigeant des professionnels RH spécialisés et compétents pour traiter des problématiques plus complexes et spécifiques.
L’adaptation de votre équipe RH aux différents défis rencontrés à chaque étape de la croissance contribuera significativement à la réussite et à la croissance de votre entreprise et nécessite de votre part une attention particulières à ce sujet pour être au fait des enjeux rencontrés.
Votre premier allié : un responsable RH généraliste.
Le recrutement d’un Responsable RH généraliste très rapidement est de plus en plus courant au sein des start-ups, même lorsque vous n’avez que quelques employés. En effet, ce dernier peut vous accompagner sur les sujets suivants :
✅ Conformité légale : Même à un stade initial, une startup doit respecter certaines obligations légales en matière de ressources humaines, telles que le droit du travail et les normes de sécurité et de santé. Un responsable RH peut aider à garantir que l’entreprise est en conformité avec ces exigences.
✅ Recrutement : Dès le début, vous aurez besoin de recruter de nouveaux employés pour constituer une équipe talentueuse. Un responsable RH peut gérer le processus de recrutement, de la rédaction des offres d’emploi à la sélection des candidats, en passant par les entretiens.
✅ Gestion des relations avec les employés : Même avec un petit nombre de salariés, il est essentiel de maintenir de bonnes relations avec ces derniers. Un responsable RH peut servir de point de contact pour les questions, les préoccupations des équipes, la gestion des conflits et le bien-être général de vos collaborateurs.
✅ Gestion de la paie et des avantages sociaux : La gestion de la paie et des avantages sociaux peut être complexe même avec un faible effectif. Un responsable RH peut aider à garantir que les salariés sont correctement rémunérés et bénéficient des avantages sociaux appropriés.
✅ Établissement de politiques RH : Dès le début, il est important de mettre en place des politiques et des procédures en matière de ressources humaines pour encadrer la gestion des employés. Un responsable RH peut vous aider à élaborer et à mettre en œuvre ces politiques.
✅ Culture d’entreprise : La culture d’entreprise commence à se former dès les premiers jours de la startup. Un responsable RH peut vous accompagner dans la création d’une culture positive qui soutiendra votre croissance et votre activité.
✅ Gestion des dossiers du personnel : quel que soit le nombre de salariés, il est important de conserver des dossiers précis et à jour sur les ressources humaines. Cela peut être déterminant dans le futur en cas de litiges ou de contrôles de l’administration.
En résumé, un Responsable RH généraliste peut donc vous aider à établir des bases solides dès le début, ce qui est essentiel pour la croissance future de l’entreprise. Il peut contribuer à créer un environnement de travail efficace, éthique et conforme à la réglementation, ce qui est particulièrement important à mesure que l’entreprise se développe et embauche davantage de salariés.
💡 N’hésitez pas à envisager un recrutement à temps partiel si les besoins ne sont pas encore suffisants pour embaucher quelqu’un à temps plein. Un Responsable RH à temps partagé peut suffire et vous permettra de limiter la charge des tâches RH qui incombe généralement par défaut au CEO, CFO ou aux fondateurs, qui ont tout intérêt à se concentrer sur leurs activités stratégiques plutôt que sur la gestion RH.
Construire son pôle recrutement : dès 10 à 20 salariés.
L’embauche d’un premier recruteur (aussi appelé Talent Acquisition Manager) dès 10 à 20 salariés est justifiée par la nécessité de rationaliser le processus de recrutement face à la croissance de l’entreprise.
À ce stade, le volume de recrutement peut augmenter de manière significative, ce qui demande une gestion plus professionnelle et spécialisée du processus. Un recruteur dédié peut se consacrer à la recherche active de talents, à la présélection des candidats, à la gestion des entretiens et au suivi des processus de recrutement, ce qui permet d’accroître l’efficacité et la qualité des nouvelles embauches.
De plus, il peut jouer un rôle essentiel dans la création d’une stratégie de recrutement à long terme, en alignant les besoins en personnel sur les objectifs de croissance de l’entreprise, ce qui contribue à la constitution d’une équipe solide et adaptée aux besoins opérationnels et stratégiques.
La constitution de votre équipe de Talent Acquisition doit évoluer en fonction du volume et du profil des recrutements prévus. En effet, si vous constituez des équipes Tech par exemple, il est indispensable de recruter un recruteur spécialisé, expert du domaine. Toutefois, il est important de noter que le volume de recrutement que cette personne pourra assurer sur ces profils difficiles sera inférieur à celui d’un recruteur généraliste.
Lorsque vous recrutez votre premier recruteur, nous vous encourageons à choisir quelqu’un qui connaît déjà votre écosystème. Cette personne possède un réseau établi, ce qui facilitera vos propres recrutements. C’est également quelqu’un qui dispose déjà d’une bonne connaissance des métiers dans des entreprises similaires, et elle saura donc vous accompagner dans la définition de vos besoins opérationnels. Son expérience sur votre marché vous permettra de vous constituer une équipe solide tout en réduisant considérablement vos délais de recrutement.
Qu’il soit en interne ou freelance, votre premier recruteur doit être curieux, engagé et déterminé. Il représente la vitrine de votre entreprise et est la porte d’entrée de tous vos futurs talents.
En tant que fondateur de start-up, nous vous encourageons à rester investi dans les processus et à prioriser vos recrutements, même si vous avez une équipe dédiée à cela. C’est le moyen le plus efficace d’inculquer vos valeurs à vos nouvelles recrues et de vous assurer que vous vous entourez des meilleurs.
Spécialiser vos RH : à partir de 50 salariés.
À mesure que votre start-up se développe et que vos équipes grandissent, de nouvelles problématiques émergent. Alors qu’il est initialement facile de naviguer en se fiant à son intuition, il devient progressivement nécessaire d’établir des normes et de mettre en place des règles pour éviter d’être submergé par l’administratif, les demandes individuelles, et pour jeter des bases solides en vue de votre croissance future. Vous commencerez à traiter de sujets plus techniques et complexes, tels que la gestion d’un Comité Social et Économique (CSE), la définition de la culture d’entreprise, la rétention des talents, la formation, le développement des compétences, le droit du travail et l’élaboration d’une politique de rémunération.
À ce stade, il peut s’avérer utile de recruter des experts spécialisés dans les différents domaines des Ressources Humaines en fonction de vos besoins et de vos stratégies spécifiques. On peut distinguer quatre pôles principaux d’expertises dans le domaine des RH :
Voici donc une liste non exhaustive des spécialisations les plus courantes que vous pourrez envisager :
👉 Learning & Development Manager : gère la formation et le développement des salariés pour renforcer leurs compétences et leur performance.
👉 People Ops : se concentre sur la création d’une expérience positive pour les salariés en gérant l’ensemble de l’expérience collaborateur, la culture d’entreprise et l’engagement.
👉 People Partner : collabore avec les managers et les salariés pour résoudre les problèmes opérationnels liés aux ressources humaines, offre des conseils et soutient la gestion des effectifs.
👉 Payroll & Admin Specialist : gère la paie des employés, s’assure que les salaires sont correctement traités et s’occupe des questions liées à l’administration du personnel tels que les contrats et avenants.
👉 Compensation & Benefit Manager : gère la rémunération, les avantages sociaux et les politiques de rémunération pour attirer, motiver et retenir les employés.
👉 Analyste des données RH : collecte et analyse des données RH pour éclairer la prise de décision en matière de gestion des ressources humaines.
👉 Chef de projet RH : gère des initiatives et des projets RH spécifiques, coordonne les équipes et assure la mise en œuvre réussie de ces projets.
Le choix des spécialisations dépend directement de l’organisation souhaitée au sein de l’équipe RH pour accompagner les objectifs stratégiques de l’entreprise. Il n’y a pas de recette magique, et les spécialisations devront être adaptées en fonction des besoins spécifiques de votre organisation et de sa vision à long terme.
Entre 50 et 100 salariés : un(e) Head of People s’impose !
Le recrutement d’un(e) « Head of People » est une étape cruciale pour toute entreprise qui accorde de l’importance à la gestion de son capital humain. Le Head of People, également connu sous le nom de Directeur/trice des Ressources Humaines (DRH), Chief People Officer (CPO) ou Chief Human Resources Officer (CHRO), est le leader stratégique des ressources humaines au sein de l’organisation.
Lorsque vous atteignez les stade des 50 à 100 salariés, l’entreprise est confrontée à une structure hiérarchique plus complexe, à des défis RH plus diversifiés et à des besoins de gestion des talents plus exigeants.
Ce professionnel joue un rôle essentiel dans le développement et la mise en œuvre de la stratégie RH, ainsi que dans la création d’une culture d’entreprise positive et axée sur les personnes. Le recrutement d’un(e) Head of People nécessite une approche soigneuse, car cette personne doit non seulement posséder une expertise approfondie en gestion des ressources humaines, mais aussi être un leader visionnaire capable de comprendre les besoins spécifiques de l’entreprise et d’aligner la stratégie RH sur les objectifs de l’organisation.
Le candidat idéal doit être doté de compétences en leadership, en gestion du changement, en développement organisationnel, ainsi qu’en gestion des talents et de la performance. Le recrutement d’un(e) Head of People est une décision stratégique qui peut avoir un impact significatif sur la culture, la productivité et la croissance de l’entreprise, et il est donc essentiel de mener un processus de recrutement approfondi pour trouver le leader RH qui correspond le mieux à la vision de l’entreprise.
Le mot de la fin ✒️
En conclusion, la gestion des ressources humaines est une composante essentielle de la croissance d’une entreprise. Comme toute autre fonction au sein de l’organisation, l’équipe RH doit évoluer pour répondre aux besoins changeants et aux défis spécifiques à chaque étape de développement. Le recrutement de professionnels RH compétents et l’ajustement de votre équipe en fonction des enjeux en cours sont des étapes fondamentales pour garantir une gestion efficace des ressources humaines.
La clé du succès réside dans la flexibilité et l’adaptabilité, en veillant à ce que votre équipe RH soit parfaitement alignée sur les objectifs de croissance de votre entreprise.
Bien à vous,
Jane,
Responsable RH Freelance & créatrice d’Humadvise
