Cher lecteur,
C’est bien connu : personne n’apprécie réellement les descriptions de poste ! Que ce soit les dirigeants, les responsables RH ou même les salariés, ces documents, longs et fastidieux à rédiger, sont souvent perçus comme rigides, obsolètes et peu pratiques. Ils sont rarement mis à jour et sont loin de la réalité changeante du travail quotidien.
Alors, pourquoi continuer à s’accrocher à ces vieilles habitudes ? Je vous suggère d’arrêter les descriptions de poste traditionnelles et d’initier la mise en place de scorecards (“fiches d’évaluations” en français) dont l’impact est bien plus avéré !
Dans cet article, nous allons examiner pourquoi ces descriptions traditionnelles sont devenues impopulaires et pourquoi les scorecards offrent une alternative plus souple, plus efficace et mieux adaptée à la réalité du travail. Découvrons ensemble comment cette transition va vous permettre d’optimiser vos processus de recrutement et d’évaluation, tout en renforçant la cohésion et les performances de vos équipes.
Qu’est-ce qu’une scorecard ?
Nous avons évoqué dans l’introduction à quel point les descriptions de poste traditionnelles sont souvent impopulaires et peu adaptées à la réalité changeante du travail. C’est ici que les scorecards entrent en jeu, offrant une alternative moderne et efficace. Mais qu’est-ce qu’une scorecard exactement ?
L’idée des scorecards (liées à un poste de travail) a été popularisée en 1999 par Brad Smart dans son livre « Topgrading ». Elle a été ensuite développée par Geoff Smart dans le très populaire ouvrage de 2008, « Who : The A method for Hiring » dont je vous recommande vivement la lecture pour optimiser vos recrutements.
La scorecard est le point central d’une stratégie de recrutement et d’évaluation professionnelle véritablement efficace. Contrairement aux descriptions de poste rigides, les scorecards sont des outils dynamiques qui donnent du sens pour vos collaborateurs et alignent la performance de vos équipes avec la stratégie de votre entreprise. Il ne s’agit pas d’une simple liste de tâches statiques, dans la scorecard vous vous concentrez sur les compétences, les objectifs et les attentes.
De plus, les scorecards sont conçues pour évoluer avec l’entreprise, s’adaptant aux besoins changeants et aux défis en cours et s’ancrent sur des éléments de mesures, des KPIs et des OKR (Objectives & Key Results) qui permettent d’évaluer précisément les attendus du poste en question.
La scorecard offre une vision plus holistique des compétences nécessaires et des attentes envers les salariés, ce qui en fait un outil essentiel pour une gestion des ressources humaines plus moderne et adaptée aux évolutions perpétuelles des start-ups et scale-ups.
Que contient la scorecard ?
Pour vous permettre de comprendre pourquoi les scorecards sont si importantes, explorons plus en détail leur contenu. Elles sont généralement structurées en trois parties essentielles : la mission, les outcomes (objectifs) et les compétences.
La mission : L’essentiel du poste
La mission, en quelque sorte, est le point de départ. Elle résume simplement l’essence du poste et explique pourquoi il est nécessaire à l’organisation. C’est sa raison d’être et ce qui explique pourquoi vous recrutez sur ce poste.
Par exemple :
👉 La mission d’un product manager : définir la vision et la stratégie d’un produit, superviser son développement pour répondre aux besoins des utilisateurs et de l’entreprise, et maximiser sa valeur sur le marché.
👉 La mission d’un People Manager : gérer efficacement les salariés, développer une culture d’entreprise positive, et garantir la conformité légale en matière de gestion du personnel.
👉 La mission d’un Head of Sales : développer et diriger une équipe de vente afin d’accroître le chiffre d’affaires de l’entreprise.
Il est important de décrire la mission en des termes clairs et compréhensibles, sans jargon compliqué et trop commun dans les entreprises. Utilisez une à cinq phrases maximum. N’importe qui doit être en mesure de comprendre la mission.
Les outcomes : les objectifs concrets
Après avoir défini la mission, passons aux outcomes. Ce sont les objectifs spécifiques que la personne doit atteindre dans son rôle. Ces outcomes, au nombre de 3 à 8 sont classés par ordre d’importance. Ils sont la pierre angulaire de la scorecard, et idéalement, découlent de vos OKR (Objectives & Key Results) définis au niveau de l’entreprise. La déclinaison au niveau individuel, et à tous les échelons de l’entreprise, de vos objectifs globaux vous permet de garantir un alignement de vos équipes et de concentrer vos efforts dans la même direction.
En reprenant notre exemple précédent :
👉 Un objectif du directeur commercial pourrait être d’augmenter les revenus de 1 à 5 millions d’ici trois ans. Ils relient directement la mission à la performance attendue. Cependant, ils ne décrivent pas comment le salarié doit s’y prendre. Selon les qualités et les compétences de chacun, différents modes opératoires peuvent permettre d’atteindre ce résultat. Un second objectif pourrait être de recruter trois Business Developer d’ici la fin de l’année.
Un outcome pour avoir du sens doit impérativement être rédigé de façon SMART : Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réaliste et Temporellement défini.
Ces outcomes sont une définition de haute performance sur le rôle en question et découlent directement de votre stratégie business. Ainsi vous garantissez que chaque individu de votre entreprise contribue directement à l’atteinte de vos objectifs globaux. De plus, cette définition apporte de la clarté pour les individus qui connaissent les attendus sur leur rôle.
Les compétences : comment réussir !
Les compétences découlent naturellement des deux premières parties de la description de poste. Elles répondent à la question du « comment » la personne doit accomplir la mission et atteindre les outcomes. Ces compétences vont se décliner en deux niveaux.
👉 Les compétences liées au poste
Ces compétences peuvent être tant techniques que personnelles. Tel que par exemple :
La résolution de problèmes : identifier, analyser et trouver des solutions efficaces aux défis et aux obstacles qui se présentent. Elle implique la créativité, la pensée critique et la capacité à prendre des décisions éclairées.
Le Leadership : capacité à guider, influencer et motiver les autres pour atteindre des objectifs communs. Il englobe la prise d’initiative, la gestion d’équipe, la communication inspirante et la prise de décision stratégique.
👉 Les compétences liées à la culture d’entreprise
Qui elles doivent être identiques sur toutes les scorecards de votre entreprise. Ceci implique évidemment que vous ayez déjà fait l’exercice de définir votre culture et vos valeurs.
Voici deux exemples de compétences liées à la culture d’entreprise :
Esprit d’équipe : être capable de travailler de manière collaborative et harmonieuse avec les autres membres de l’équipe pour atteindre des objectifs communs.
Responsabilité : assumer ses devoirs, respecter les engagements pris, et prendre en charge les conséquences de ses actions dans un souci d’efficacité et d’intégrité professionnelle.
A ce sujet, n’hésitez pas à consulter cet article 😉
🌍 Focus compétences & télétravail
Si votre entreprise est adepte du télétravail, nous vous recommandons d’inclure également les compétences liées au remote dans cette section. Par exemple : une bonne communication écrite et verbale est essentielle pour collaborer avec des collègues et des managers à distance. Celle-ci pourrait donc devenir une compétence commune à tous vos salariés.
Les outcomes soutiennent la stratégie, les compétences soutiennent les outcomes, et la culture unit les efforts pour garantir le succès à tous les niveaux.
Les scorecards sont le fil rouge qui vous permettra à la fois de recruter les bonnes personnes et d’aligner très concrètement la productivité de vos équipes avec vos objectifs business. Elles créent de la clarté dans les attentes, favorisent l’alignement, renforcent la culture d’entreprise et garantissent que tout le monde au sein de votre organisation travaille vers des objectifs communs.
Pourquoi est-ce si important ?
Comme nous l’avons expliqué plus haut, les scorecards prennent de plus en plus d’importance dans la gestion des ressources humaines, et sont une excellente alternative aux descriptions de poste classiques.
Clarté et Pertinence
Contrairement aux descriptions de poste parfois compliquées et excessivement détaillées, les scorecards se démarquent par leur simplicité et leur clarté. Elles présentent de manière concise les missions, les objectifs et les compétences essentielles pour un poste donné. Elles offrent ainsi une vision claire des attentes envers les employés. Cette clarté améliore la compréhension mutuelle entre les employés et envers la stratégie de l’entreprise, réduisant les malentendus et les frustrations.
Sens et alignement stratégique
Les scorecards vont au-delà des simples listes de tâches. Elles sont élaborées pour correspondre parfaitement aux objectifs stratégiques de l’entreprise. Chaque élément de la scorecard est aligné sur la mission et les priorités de l’organisation. Ainsi, elles guident les équipes dans l’accomplissement des objectifs stratégiques de l’entreprise et favorisent une culture d’entreprise cohérente centrée sur le résultat.
Socle de performance
Les scorecards constituent un socle solide sur lequel reposent la gestion des talents. Elles servent de base pour le recrutement, l’évaluation de la performance, le développement professionnel et la planification des postes. Cela signifie que chaque décision RH, qu’il s’agisse d’embaucher, d’évaluer la performance ou de promouvoir, est étayée par le contenu des scorecards. Cela favorise la transparence, l’efficacité et la cohérence dans la gestion des ressources humaines.
En résumé, les scorecards sont devenues un outil essentiel pour les start-ups et scale-ups cherchant à optimiser la performance de leurs employés tout en restant alignées sur leur vision stratégique.
Comment mettre en place concrètement des scorecards?
Maintenant que nous avons compris l’importance des scorecards, examinons comment les mettre en place concrètement. Voici un plan étape par étape pour vous aider à instaurer cet outil dans votre organisation :
Impliquez les parties prenantes
Rassemblez une équipe multidisciplinaire composée de managers, de responsables RH et de salariés. Leur expertise et leurs perspectives sont importantes pour une définition complète des scorecards. De plus, il est indispensable qu’ils adhèrent au projet pour en être promoteur par la suite.
Définissez les missions en lien avec les managers et votre équipe projet
Pour chaque poste, déterminez la mission principale. Quel est l’objectif central de ce rôle ? Qu’est-ce qui le rend important pour l’entreprise ?
Identifiez les outcomes
En collaboration avec les employés et les managers, établissez une liste claire des outcomes que chacun devrait atteindre. Classez-les par ordre d’importance et assurez-vous qu’ils sont spécifiques, mesurables et alignés sur la mission et la stratégie globale de votre entreprise.
Sélectionnez les compétences
Identifiez les compétences techniques et culturelles nécessaires pour accomplir la mission et atteindre les outcomes. Assurez-vous qu’elles sont réalistes et adaptées aux besoins de l’entreprise.
Créez le document
Utilisez un format standardisé pour créer les scorecards, en incluant les éléments suivants : mission, outcomes, compétences, lien hiérarchique, et éventuellement les objectifs de développement professionnel, l’évaluation de la performance et la fréquence de révision de la scorecard. Commencez au plus simple, vous pourrez les étayer plus tard au fil de leur usage.
Formez vos équipes
Assurez-vous que les managers et les salariés comprennent bien l’utilisation des scorecards et comment elles contribuent à l’alignement stratégique.
Déployez à tous les niveaux
Intégrez les scorecards dans vos processus RH, du recrutement à la gestion de la performance. Assurez-vous de suivre régulièrement la conformité et la pertinence des scorecards, en les mettant à jour au besoin.
Communiquez et rétroagissez
Faites en sorte que les employés comprennent les scorecards et comment elles les aident à atteindre leurs objectifs. Encouragez la rétroaction pour améliorer continuellement le processus. Intégrez-les dans les routines managériales pour suivre la performance au plus près du terrain.
La mise en place des scorecards peut prendre du temps, mais elle apporte une clarté précieuse à votre gestion des ressources humaines et à la réalisation de vos objectifs stratégiques. Elle contribue à renforcer les bases de l’organisation et à maximiser la performance de l’ensemble de l’équipe.
Le mot de la fin ✒️
Il est temps de changer notre manière de gérer les ressources humaines en arrêtant de s’évertuer à créer des processus lourds et inefficaces. Abandonnez les descriptions de poste traditionnelles au profit des scorecards. Comme vous l’avez compris, ces outils offrent de la clarté, de la pertinence et plus de cohésion pour vos équipes.
En suivant notre guide pour la mise en place des scorecards, vous pouvez transformer votre approche des RH et améliorer votre performance globale !
Jane,
Consultante & fondatrice Humadvise
